医药人薪酬PK！BD、海外高管遭疯抢，医药电商吃香。“最高年薪”降100万，哪些岗位已“消失”？

摘要： 当药械企业养精蓄锐，回归创新本质，寻新工具以提升产品效能，一切挑战与变化，都折射在了选人、用人与薪酬调整上。撰文丨Qsh...

当药械企业养精蓄锐，回归创新本质，寻新工具以提升产品效能，一切挑战与变化，都折射在了选人、用人与薪酬调整上。

撰文丨Qsher 润屿

更大规模集采，更强药价治理力度，更长的合规反腐“触角”，更多元、更广阔的出海路径，由DeepSeek等大模型掀起的更为汹涌的AI应用浪潮……多重因素导致的产业变化与挑战，传导至了人选端。

过去一年，选人，从基本符合，优中选优，到了甚至必须“完全契合”，遴选标准趋严。

“人选在过往项目中所扮演的角色”尤其成为评估重点，如企业更为关注候选人是否主导过项目，是否成功将管线推进至研发的下一个关键节点，是否能长期带领团队推动早期管线走向商业化。

从医药研发、医疗器械再到医疗服务，跳槽薪资涨幅较上年大致均呈收紧态势，整体涨薪幅度也趋于平缓。多数曾经炙手可热的岗位需求整体削弱。

真正抢手的岗位，一与更广袤的院外市场布局相关；二是前沿创新赛道人才仍为热门，ADC岗位依旧吃香，另相比上年，核药、双抗关注度也大大提升；三则普遍与国际化、出海业务挂钩，从BD岗，“CMC与中美双报”相关高端人才，再到国际业务负责人。而招聘模式，逐步从初期外派，向本地化招聘演进。

医药研发：人才画像更精细，海外经验高端人才抢手

一个变化趋势愈发明显，不同药企人才配置呈现显著分层特征，尤其在医药研发领域体现得格外明显，企业人才画像更为精细。

对于已有一定规模创新药管线布局的大型药企而言，其对管线新设更为保守，岗位需求多为替换，早中期管线较多的部分药企为扩充全阶段产品线，释放出部分专注于成熟项目license-in的BD岗，以完善产品矩阵并保障现金流。

对于仍在转型的大型药企而言，其对研发岗的需求较为旺盛，早研团队初见雏形后，具备海外经验的总监级高管人才缺口明显。

对于Biotech而言，则多秉持开源节流战略，仅在部分管线进展领先或技术方向前沿的企业中有少数需求释出，意在招揽有国际化经验的研发类高管人才。

与此同时，药企在人才招聘上更为慎重，“人选在过往项目中所扮演的角色”成为评估重点。如企业更为关注候选人是否主导过项目，以及是否成功将管线推进至研发的下一个关键节点。

具体针对早研方向，企业更看重候选人的创新产品经验及工作稳定性，以期其能长期带领团队，推动早期管线走向商业化；对于生产端人才，出于多地上市的战略考虑，企业期待人选能够灵活调整药物生产策略，以应对中、美、欧等不同地区药品监管要求，确保生产流程的质量合规；对于兼具研发与BD属性的海外岗位，深入了解当地政策并掌握相关资源已成为必需条件。

从薪酬涨幅看，研发板块相对保持平稳，自然涨薪幅度在3-10%之间，跳槽涨幅保持在20%及以内。

如果说部分药企研发岗位仍有缺口，那么聚焦涉及药物从研发到上市全流程的医学板块，虽然人才需求保持平稳，但市场流动性有所下滑，人才招揽更是“优中选优”，用人要求已从“基本符合”上升至“完全契合”。

在以临床医学为代表的上市前医学岗中，部分管线进入临床试验阶段的药企继续释放中高级别临床医学岗位需求，如临床医学总监等岗位缺口较为明显，但高管级别与入门级别暂未显现更多新增需求、药物警戒方向人才已趋于饱和。而在以“医学事务岗”为代表的上市后医学板块，因成熟项目带动的初中级岗位需求更为集中，如医学顾问、医学联络官等，高级别人选流动率较低，整体需求较弱。

同样人才需求有所缩减的还有注册事务板块，主要受药企管线收缩与临床试验量影响。纵使如此，仍有部分人才格外吃香，如“CMC与中美双报”相关高端人才。探究其背后缘由，越来越多药企积极投身国际业务拓展，这一趋势使得药企在人才选拔上有了更为明确的指向：不仅要拥有全流程项目申报经验，还需对不同国家药品注册上市的法律法规烂熟于心；同时，具备药品成功海外上市的出海经验成为必备条件，候选人的英语能力、沟通能力以及策划能力同样尤为关键。

与此同时，外资企业在肿瘤、免疫领域的深度布局，也使得这两个方向的注册事务岗位需求仍持续旺盛。相比之下，初创企业的注册事务岗位需求则更多聚焦于细胞和基因治疗（CGT）等新兴疗法领域。

总体来看，注册事务板块薪酬涨幅较为稳定，自然涨薪幅度达 5-8%，资历有较大竞争力的人选跳槽涨幅薪资可达 10-20%。负责国际注册、CMC环节的 RA人才涨幅最为明显，而处方药方向与仅负责临床申报（IND）环节的RA人才薪酬则持平或略有下滑。

另外一个好的迹象是，资深生物统计岗需求旺盛，跳槽涨幅普遍在10-20%之间。企业尤为关注候选人是否具备海外名校博士学历背景、是否拥有与目标管线契合的独立带领临床试验项目经验，以及在创新性思维与方法实践上的突出表现。

医药营销：跳槽涨幅低迷，高管遴选趋严

相较往年，医药营销板块人才需求发生了较大变化。

随着带量采购范围的进一步扩大与医保支付方式改革的深入推进，仅将大型医院终端作为药品销售主战地的战略，已不再适用于新的市场布局，药企需要在更广袤的院外市场如线上下零售药店、各地基层医疗机构、商保合作通道等全方位提升药物的可及性。

为减少试错风险、提升药品营销效能，越来越多的企业采取自营团队与外部力量的结合方式，即在核心市场配置自有营销团队，而在外围市场借助医药合同销售组织（CSO）及自带终端分发资源的医药流通组织进行药品的营销推广及销售；也有药企选择与其他企业合作建立区域医药联盟，共享自有销售渠道，扩大药品覆盖范围。

这就呈现了当前人才端的态势变化。

可以看到，除少数药企因有热门产品及新适应证推广需要，带来部分团队扩充外，医药营销板块人才需求整体收缩，目前岗位需求集中于下游商务渠道及新商务模式，销售总监、大区经理等商务方向高级岗、电商总监等新业务模式方向高级岗仍有一定缺口。

相较而言，此前需求旺盛的准入团队，由于大多已完成架构搭建，暂无更多需求放出。市场职能也未见明显缺口。一个有意思的现象是，部分快消领域人才跨界加入到制药行业，寻求新的职业发展机会。

在遴选高级别人才时，药企也更为谨慎。相较于秉持标准人选评估框架的外企，成长期的内资药企展现出最高的开放度，人选满足学历与经验的硬性要求后，少有额外门槛；成熟型内资药企也更偏灵活性，注重候选人的成长潜力。

纵观医药营销板块，跳槽薪资涨幅不算多，维持在10%左右，自然涨薪为 3-5%。不过为吸引领军人才，企业为部分核心高级管理岗位提供股权等长期激励措施，并赋予更大管理权限。

医疗器械：薪酬涨幅持续收紧，海外销售管理吃香

整个医械行业，薪酬水平有所下滑，多数企业已暂停调薪计划，仅少数外企维持涨薪，但幅度很小，在3-6%之间。

跳槽薪资涨幅较上年继续呈现收紧态势：上年较往年偏低，在10-20%之间，而今年普遍在10-15%区间，仅部分涨幅相对明显（营销端岗位仍可达15-20%的幅度）。

这也折射了行业压力。集采的深入推进，深刻改变了医械行业生态，多数企业营收仍低于预期，成本压力有所增大。产品价格受严格管控，新渠道、新市场亟需开拓。

因此，多管齐下，多举并行，抵御集采常态化与持续扩面下的营收压力，加速产品变现，补充及稳住现金流，是械企们正抓紧做的事。

普遍措施有三，首要是出海。国际化浪潮同样在医疗器械行业翻涌。凭借国内的技术积累、产能优势及成本竞争力，药械企业加速在东南亚、中东、俄罗斯等新兴市场的布局。同时，出海产品逐步从低价值耗材逐步向高价值耗材及高科技属性的医疗设备转型。

出海潮催生岗位需求，海外产品销售管理成为大热门，其中，国际业务负责人、国家经理颇受关注，招聘模式则从初期的外派向本地化招聘迈进。

举措二，在产品创新与迭代上发力，聚焦于精准医疗、再生医学等热门领域，探索高附加值和高创新属性产品开发路径，挖掘更多商业化前景明晰的落地场景。

举措三，快速探索人工智能与机器学习或数字化营销方式。

医疗服务：医改影响颇深，运营管理人才薪酬骤降

公立医院，改革进行时；民营医院，发展迈入全新阶段，马太效应明显；外商独资医院迎政策松绑，未来或将成为医疗服务领域的新增长点之一。

2024年深化医药卫生体制改革重点工作任务指出，各地要因地制宜学习推广三明医改经验，深化以公益性为属性的公立医院改革。目前，部分地区的DRG/DIP模式已进入2.0阶段，以进一步提高控费准确度。在此背景下，公立医院较为重视内部精细化运营管理与控费能力。

受医改政策影响，运营管理板块薪资下滑尤其明显，部分职位薪资水平下滑达20-30%。

在吸纳人才上，公立医院对引入市场化人才有着颇高热情，同时向其他公立医院、或向民营医院等方向流动意愿也有所增强，从公立向民营跳槽的人选常伴有20%左右的薪资涨幅。不过，这一幅度相较上年实则有所收紧。

但与上年无明显改变的是，公立医院对学科带头人及资深科室骨干人才需求仍较为旺盛，康复、全科、核医学科、检验等科室仍存人才缺口，而且今年，报告还强调了“中医”科室热度也较高。

民营医院，马太效应较为明显，资金充裕、专科优势显著的大型民营医疗集团不再止步于医疗体系的传统补位角色，而凭借更丰富的药品及器械、更高附加值的医疗服务，在优势赛道中探索差异化发展的新路径。其对应岗位缺口更偏向综合管理型人才，能在医院绩效管理、市场营销、医疗质量提升等多方面具备丰富经验，对民营医院医疗特点有深入洞察。

从整个医疗服务板块来看，其服务主体更为多元化，人才的科研水平、医疗服务能力与态度、英语水平、市场化能力等综合素质项，将成为人才在下一阶段能够脱颖而出的关键优势。

（本文编自科锐国际《科锐国际2025人才市场洞察及薪酬指南》）